Nagy választék kalandból
Nagy választék kalandból

Kiemelt állásajánlataink

Esélyegyenlőségi terv

Az Auchan Magyarország Kft.

Esélyegyenlőségi terve

2015. április 1.  ̶  2017. március 31.

 

Az esélyegyenlőségi terv hatálybalépésének napja 2015. április 1., mely terv az Auchan Magyarország Kft. vezérigazgatóságának jóváhagyásával jött létre, és a vezetőség szándékát tükrözi.

Az esélyegyenlőségi terv az alábbi témaköröket foglalja magába:

I. Bevezetés, a terv időbeli hatálya és a megvalósítás nyomon követése

II. Elhivatottság, alapelvek

III. Helyzetfelmérés

IV. Esélyegyenlőségi és sokszínűségi célok, akciótervek

  1. Védett tulajdonságú és hátrányos helyzetű dolgozói csoportokkal kapcsolatos célok és intézkedések

  2. Munka-magánélet egyensúlya

  3. Sokszínűség és esélyegyenlőség megjelenése a vállalat mindennapjaiban

  4. Kommunikáció, láthatóság

V. Panasztételi eljárás

VI. Záró rendelkezés

 

I. Bevezetés, a terv időbeli hatálya és a megvalósítás nyomon követése:

Az Auchan Magyarország Kft. az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 21. §-ban, valamint a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. §-ban foglalt egyenlő bánásmód elveinek tiszteletben tartása, az esélyegyenlőség előmozdítása, valamint a meghatározott hátrányos helyzetű dolgozói csoportok foglalkoztatási pozíciójának figyelemmel kísérése és javítása érdekében esélyegyenlőségi tervet hozott létre.

Az Auchan Magyarország Kft. esélyegyenlőségi terve 2 éves (2015. április 1. ̶ 2017. március 31.) időtartamra készült és a munkáltatóval munkaviszonyban álló összes munkatársra kiterjed. A munkáltató az esélyegyenlőségi terv végrehajtását annak időbeli lejártakor felülvizsgálja, szükség esetén intézkedik új programok bevezetéséről, új célcsoportok meghatározásáról, valamint az esélyegyenlőségi terv esetleges módosításáról.

 

II. Elhivatottság, alapelvek

„Elhivatottságunk: Az Auchan Magyarországnál osztozunk az emberek mindennapjaiban, hogy jobbá tegyük mindannyiuk életminőségét.

Felelős vállalatként, a működésünk során mindig is fontosnak tartottuk a társadalmi felelősségvállalás előmozdítását. Alapvető értéknek tekintjük, hogy munkatársainkat és partnereinket kizárólag tetteik és teljesítményük alapján ítéljük meg. Az Auchan Magyarország minden munkatársa kereskedő, elismert, elkötelezett és újító, aki hozzáadott értéket teremt. Csapataink összetételénél szem előtt tartjuk a sokszínűséget, munkatársaink elfogadását. Működésünk során kimondottan törekszünk az etikus üzleti magatartásra, a fenntartható fejlődés szem előtt tartására, kiemelt elveink az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség. Egyszerűségre és közvetlenségre törekszünk a munkatársakkal, a vásárlókkal és a lakossággal való kapcsolatainkban. A mindennapi tevékenységünk során törekszünk a biztonságos és a magas színvonalú kiszolgálásra a vásárlók elégedettsége érdekében. A működés során figyelembe vesszük a munkatársak, a részvényesek, a környezet, a hatóságok és a vásárlók érdekeit, szempontjait. Vállalatunk célja, mint munkáltató referenciává váljon a munkavállalók számára.”    

 

III. Helyzetfelmérés

 

Célcsoport

Összlétszám (fő)

Arány az összlétszámhoz viszonyítva (%)

(fő)

%

Férfi

(fő)

%

 
 

Összes munkavállaló

6 927

100%

4 590

66%

2 337

34%

 

Részmunkaidőben dolgozó

1 455

21%

1 289

89%

166

11%

 

Vezető beosztású

854

12%

447

52%

407

48%

 

Hátrányos helyzetű munkavállaló *

2 681

39%

1 674

62%

1 007

38%

 

Családos munkavállaló (gyermeket nevelő 18 éves korig)

2 895

42%

2 132

74%

763

26%

 

Megváltozott munkaképességű munkavállaló

273

4%

169

62%

104

38%

 

* 25 alatt; 55 felett; szakképzetlen munkakörben foglalkoztatott 

** 2014. július 30-i adatok alapján

Míg a dolgozók 2/3-a nő, a vezetők között közel fele-fele a nők és férfiak aránya.

 

IV. Esélyegyenlőségi és sokszínűségi célok, akciótervek

A munkáltató az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség javítása érdekében, esélyegyenlőségi tervet hoz létre. A helyzetfelmérés alapján az Auchan Magyarország Kft. az alábbi sokszínűségi célokat, intézkedéseket határozza meg, amelyekre elsősorban összpontosítani kíván. 

1. Védett tulajdonságú és hátrányos helyzetű dolgozói csoportokkal kapcsolatos célok és intézkedések

Fogyatékkal élők helyzetének javítása

Az Auchan Magyarország Kft., mint munkáltató felmérte a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségének biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvényben megfogalmazott követelmények teljesítésének vállalati helyzetét. A megváltozott munkaképességű munkatársakat érintő ügyekben a törvény alapelveinek betartását folyamatosan szem előtt tartja. A vállalat jelenleg 356 fő megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztat, különböző munkakörökben. A megváltozott munkaképességű munkavállalók állományának legnagyobb csoportja, az említett állomány 25%-át képző siket és hallássérült munkavállalók. A fenti állomány fennmaradó 75%-a más fogyatékkal élő munkatársakból áll, mint pl. 15% belgyógyászati, 13%-ban mozgásszervi és gerinc, valamint 12%-ban szív és érrendszeri problémákkal küzdő, illetve 9%-ban értelmi sérült és autista munkatársak.

A vállalat célkitűzése a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása tekintetében: 2014-ben a törvény által előírt 5%-os foglalkoztatási ráta meghaladása és 2015-től ezen arányon túlmenően a vállalati szintű 6%-os foglalkoztatási arány elérése.

2012-ben a vállalat második alkalommal is elnyerte a „Fogyatékosság-barát munkahely” elismerést, amit 2014-ig meghosszabbított. 2014-ben ismét sikeresen pályázott a vállalat a cím elnyerésére, újabb két évre.          

A fenti célok megvalósítása érdekében a munkáltató a következő lépéseket teszi:

  • Aktív együttműködést folytat a jelenlegi közel 50 megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását elősegítő alapítvánnyal, egyesülettel, szolgáltatóval és civil szervezettel egyaránt. A jelenlegi partnerek listája a következő linken érhető el: A vállalat nyitott a további partnerszervezetekkel való kapcsolatteremtésre.

  • Továbbfejleszti meglévő gyakorlatát a megváltozott munkaképességűek toborzására és képzésére vonatkozóan.

  • Célul tűzte ki, hogy minden áruházban foglalkoztasson hallássérült munkavállalót. A célkitűzés okai egyrészt, hogy munkát biztosítson − az esélyegyenlőség jegyében az ország minden pontján, ahol jelen van − a hallássérültek számára, mivel az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy ez a fogyatékossági csoport minden szempontból meg tud felelni a kereskedelem elvárásainak, másrészt a vásárlói visszajelzések kiemelkedően pozitívak ezen munkavállalói csoport vonatkozásában. A cél elérése érdekében a vállalat felveszi a kapcsolatot egy hallássérülteket képző szakiskolával, ahonnan a diákok az iskola befejeztével lehetőséget kapnak az azonnali munkakezdésre. A diákoknak továbbá speciális képzéseket biztosít az áruházlánc, jelnyelvi tolmács segítségével.

  • Lehetőséget teremt minden munkatársának, köztük a megváltozott munkaképességű kollégáknak is, hogy vezetői pozícióban dolgozzanak. Akár belső karrierépítés során, vagy külső pályázat útján. A munkáltató gondoskodik arról, hogy minden munkavállalója korlátok nélkül hozzáférjen az egyéni fejlődését segítő képzésekhez, ennek érdekében megkezdi belső képzési anyagainak akadálymentesítését.

     

Nők foglalkoztatása, női vezetők arányának javítása

A komplex felvételi eljárás során az áruházlánc a jelentkezők között nemzetiség, kor, nem, egészségügyi és családi állapot alapján nem tesz különbséget, vagyis a közvetlen hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének eddig is eleget tett, kivéve a foglalkoztatás jellegéből, vagy természetéből egyértelműen következő szükségszerű különbségtételt. A vállalat jelenlegi foglalkoztatási mutatói szerint a társadalomhoz illeszkedően a női vezető beosztású munkavállalók aránya magasabb (52%), még közép (manager) és felsővezetői (senior manager) szinten is megfelelő az arány, viszont igazgatói és vezérigazgatósági szinten jelenleg a férfiak vannak többségben.

Célcsoport

Összlétszám (fő)

Nő (fő)

%

Férfi (fő)

%

 
 

Vezető beosztású

854

447

52%

407

48%

 

Középvezetői szint

572

312

55%

260

45%

 

Felsővezetői szint

228

119

52%

109

48%

 

Igazgatói szint

45

15

33%

30

67%

 

Vezérigazgatói szint

9

1

11%

8

89%

 

* 2014. július 30-i adtok alapján

A munkáltató elő kívánja segíteni a nők esélyegyenlőségének érvényesülését, ezért az alábbi intézkedéseket vállalja:

  • A jelenlegi toborzás, kiválasztási folyamat felülvizsgálatát. Amint a gyakorlatban bevezette a munkáltató az újonnan kidolgozott vezetői felvételi folyamatot, úgy transzparenssé teszi a pályázók számára is a honlapján. Az áruházlánc fontosnak tartja, hogy a megüresedett, vagy újonnan felmerült pozíciókra saját munkavállalói is ugyanakkora eséllyel induljanak, mint a kívülről pályázó jelöltek, ezért az összes telephelyének faliújságján meghirdeti ezeket a munkaköröket.

  • Kimondottan figyel arra, hogy a meghirdetett pozíciók esetében az interjúra nemtől függetlenül behív minden olyan jelöltet, aki a pályázati dokumentumok alapján szakmailag alkalmas lehet. Felvételi folyamatát 2015-től évente egyszer egy belső audit keretében ellenőrzi, a hitelesség és feddhetetlenség garantálása érdekében.

  • A vezérigazgatóságban a női kvótát 2016-tól minimum 33%-ra emeli.

     

További hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatása

A vállalat a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásán kívül más hátrányos helyzetű célcsoportnak is lehetőséget kíván teremteni. Bár jelenleg is dolgoznak a vállalatnál hátrányos helyzetű munkatársak, a legkülönbözőbb problémákkal és háttérrel, de mostanáig nem tervszerűen kezelte az áruházlánc ezt a kérdést. A munkáltató célja, hogy a jövőben ezt a szempontot figyelembe véve végezze a toborzást, kiválasztást.

Többek között az alábbi hátrányos helyzetű célcsoportok foglalkoztatását tűzte ki célul a vállalat:

  • alacsony iskolai végzettségű;

  • gyermekét/gyermekeit egyedül nevelő;

  • kisgyermekes, munkába visszatérő;

  • beteg hozzátartozót ápoló;

  • pályakezdő, kevés munkatapasztalattal rendelkező, 25 év alatti;

  • 55 éven felüli

munkavállalók további tudatos foglalkoztatása. Ennek érdekében kapcsolatba lép a helyi családsegítővel, az önkormányzatokkal, munkaügyi hivatalokkal és a Vöröskereszttel.

 

Tanulók foglalkoztatása, szakmai tapasztalat biztosítása

A munkáltató ezt a feladatot kiemelten kezeli. A tanulók foglalkoztatásáért felelős személy feladata, hogy erőforrás teremtés szempontjából utánpótlást biztosítson, illetve az oktatói hálózat segítségével erősítse a tanulókban az elkötelezettséget. A vállalat a szakmai gyakorlat biztosításával a tanulók számára lehetővé kívánja tenni, hogy kiváló szakemberektől valódi szakmai tudást szerezhessenek a mindennapi gyakorlatban. Ezáltal a vállalat részt vesz a szakképzésben és a pedagógusok, intézmények munkáját is segíti. Az áruházlánc célul tűzte ki, hogy 2014-ben 250 fő, 2015-ben 400 fő, majd 2016-ban 500 fő tanulót alkalmazzon.

 

2. Munka-magánélet egyensúlya (munkahelyi kötelezettségek és a családi feladatok összehangolása)

  • A vállalatnál jelenleg az állomány több mint 20%-a részmunkaidőben foglalkoztatott.

  • A munkáltató biztosítja a kötetlen munkaidő beosztást, azokban a munkakörökben, ahol ez nem akadályozza a munkaköri tevékenység ellátását.

  • A pénztár részlegen, amely az áruházi állomány több mint 30%-át teszi ki, a munkatársaknak lehetőségük van a választható munkaidő beosztásra, vagyis saját maguk tervezhetik meg időbeosztásukat, a törvényi előírások, illetve bizonyos szabályok és keretek betartása mellett.

  • A vállalat kiemelten fontosnak tartja a testi épség és az egészség védelmét, ezért biztonságos munkakörnyezetet teremt, amely alkalmas az egészségügyi és személyes biztonság megőrzésére, amelyet rendszeresen ellenőriz, auditál.

  • A munkavállalók jó egészségi állapotának, biztonságának és jó közérzetének megtartása érdekében a munkáltató kedvezményes kulturális és sportolási lehetőséget biztosít a munkavállalóknak. A vállalat 2 évente belső elégedettségi felmérést készít a munkavállalók körében, amely kitér a munka-magánélet egyensúly témakörére, hogy a vállalat valós képet kapjon és tudjon tenni a munkavállalói elégedettség növelése érdekében.

Távmunka lehetőségének átgondolása

  • A munkáltató 2015-ben felméri a lehetséges pozíciókat, amelyekben a munkatársak tudnának irodán kívül, például otthonról dolgozni, munkaidejük teljes egészében.

  • A munkáltató annak a lehetőségét is megvizsgálja 2015-ben, hogy mely pozíciókat betöltő munkatársak dolgozhatnak otthonról munkaidejük egy részében, esetenként, vagy rendszeresen (pl.: munkaidejük 50%-ában).

Családbarát munkahely

  • A munkáltató képzést indít annak céljából, hogy gondoskodjon a munkába visszatérő kismamák integrálásáról, hogy felkészítse őket a megváltozott körülményekre. A vállalat törekvése továbbá, bizonyos munkaköröknél lehetőséget biztosítani, hogy a visszatérés részmunkaidőben történjen.

  • Kedvezményes telekommunikációs, sportolási és banki szolgáltatásokat biztosít a munkáltató a munkavállalóknak.

  • A vállalat csoportos kockázati élet- és balesetbiztosítást, valamint kiemelt kockázatú betegségekre vonatkozó egészség biztosítást tart fenn munkavállalói számára.

  • Szociális Alap Bizottságot hoz létre, annak érdekében, hogy a súlyos és egyedi szociális élethelyzetbe került munkatársakat támogassa. A Szociális Alap Bizottság fő feladata az érintett munkatársak által beadott kérelmek vizsgálata és megsegítésükre való javaslattétel.

  • A vállalat a munkatársaknak hierarchiai szinttől függetlenül lehetőséget biztosít a részvényesi programhoz való csatlakozásra, vállalati részvények vásárlásával, amely az öngondoskodást segíti elő és a lojalitást erősíti.

     

3. Sokszínűség és esélyegyenlőség megjelenése a vállalat mindennapjaiban

Vásárlók segítése, érzékenyítése

  • A vásárlók érzékenyítése különböző rendezvények, bemutatók szervezésével az áruházak parkolóiban és az áruházakhoz tartozó üzletsorokon. Pl.: a Segítő kutya alapítvány segítségével, akik önkéntes munkában képeznek segítőkutyákat mozgás- és hallássérült emberek számára, valamit terápiás segítőkutyáik segítik a gyermekek, betegek, idősek gyógyulását, fejlesztését.

  • Az áruházak üzletsorain programok, kiállítások, események szervezése a vásárlók tájékoztatása és a sokszínűség, esélyegyenlőség iránti érzékenyítés céljából.

  • Az áruházi eladótér kialakításánál, átalakításánál, az áruházlánc szem előtt tartja a különböző fogyatékossági csoportok igényeit. Pl.: kerekesszékes vásárlóknak alacsony mérleg biztosítása a zöldség-gyümölcs osztályon, a látássérült vásárlók az áruház vevőszolgálatán segítséget kaphatnak vásárlásukhoz, egy kísérő személyében. Minden áruházban megtalálható a kerekesszékes vásárlók számára kialakított bevásárlókocsi, valamint a kasszasoron részükre és a kismamák részére fenntartott kasszák.

  • 2014. év végére áruházanként 1 db átalakított bevásárló kocsi biztosítása a mozgásában korlátozott, beteg gyermekével érkező szülőknek, annak érdekében, hogy együtt vásárolhassanak, mint bárki más.

 

Fogyatékosság-barát munkahely elismerés

  • Az Auchan Magyarország Kft. 2010-ben és 2012-ben kettő-kettő évre elnyerte a Fogyatékosság-barát munkahely elismerést, 2014-ben pedig újra sikeresen pályázott az elismerés megszerzéséért. Ennek érdekében a vállalat részletes esélyegyenlőségi tervet dolgozott ki, melynek kivonatát a honlapján is megjeleníti, ezzel is az átláthatóságot biztosítja.  

Felelős vállalat

  • A vállalat a mindennapi működésén kívül fontos szempontnak tartja, hogy partnerkapcsolatainak kialakításakor, fenntartásakor is megjelenjen a társadalmi felelősségvállalás szempontja. Így került sor arra, hogy egy olyan civil szervezet készítette össze a karácsonyi csomagot a közel 7000 saját munkavállalónak, ahol döntő többségben megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztatnak.

  • A vállalat nem csak a direkt, de indirekt beszerzés során is kiválasztási szempontnak tekinti a partner társadalmi felelősségvállalás iránti elkötelezettségét. 2015-ben a munkaruha cseréjének kérdésénél szem előtt tartja, hogy olyan szolgáltató partnerek is legyenek a pályázó cégek között, akik megváltozott munkaképességű munkatársakat alkalmaznak.

  • A vásárlóknak kínált árucikkek között megtalálható olyan termék is, amely a „Segítő Vásárlás” logójával van ellátva. Ezeket a termékeket megváltozott munkaképességű munkatársak állítják elő. Az áruházlánc célul tűzte ki, hogy ezen termékek körét 2015-ben bővíti.

  •  

4. Kommunikáció, láthatóság

Átláthatóság, érthetőség

A vállalat a partnereivel világos, érthető módon kommunikál. Felelősséggel tartozik a vásárló, a munkatársak és a partnerek korrekt, egyértelmű tájékoztatásáért.

  • Az Auchan fontosnak tartja a vállalati filozófiájának munkatársaival történő megismertetését, ide értve az esélyegyenlőségi irányelveket is. 2014-ben a vezetőség egy új Jövőképet dolgozott ki, amelyet képzések, kisfilmek, munkáltatói brosúrák segítségével kommunikált az áruházi és központi munkatársak felé.

  • A munkáltató az információáramlás biztosítása érdekében gondoskodik arról, hogy a munkavállalók informálása a megfelelő csatornákon – az értekezleteken, fórumokon, a vezetői közvetlen kapcsolaton és az érdekképviseleteken – keresztül történjék.

  • A vállalaton belül aktív belső kommunikáció működik, több fórumon is (rendszeres vállalati hírlevél, faliújság, pályázati lehetőségek, egyenes adás műsora – vállalati tv műsor).

  • A vállalat a külső kommunikáció terén is kiemelt témaként kezeli az esélyegyenlőségről való transzparens kommunikációt. Mint munkáltató, mint partner és mint áruház, kereskedelmi központ a vásárlók számára, egyaránt fontosnak tartja a fent említett témák részletes, egyenes bemutatását, a társadalmi szemléletformálást. Nagyvállalatként, munkáltatóként is példaként szeretne szolgálni nem csak működésével, de kommunikációját tekintve is a többi vállalkozás, szervezet, intézmény számára.

  • A vállalat alapító tagja a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának (MEF), így együttműködésben áll és rendszeresen tapasztalatot cserél más, az esélyegyenlőség terén elhivatott vállalatokkal, ezzel is példát mutatva másoknak. Ez a 2010-ben Magyarországon elsőként megalakult önszabályozó szervezet, olyan munkáltatókat ismertet meg egymással, akik az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség fontosságát hangsúlyozzák. Az alapító tagok valamennyien törekszenek az esélyegyenlőséget biztosító foglalkoztatási gyakorlat megvalósítására és elkötelezettek a továbbfejlődés, jobbítás iránt. A munkáltatók ebben a formában együtt lépnek fel a hátrányos helyzetű társadalmi csoportok társadalmi esélyegyenlőségének és integrációjának elősegítéséért és támogatásáért, a munkahelyi sokszínűség, esélyegyenlőség értékeinek népszerűsítéséért. További információ: http://mef.forum.hu/

  • Előítélet-mentességüket felvállalva, a diszkriminációmentességet erősítve, a vállalat csatlakozott a „Nyitottak vagyunk” kezdeményezéshez, amelynek a célja a társadalmi elfogadás előmozdítása. A kezdeményezéshez csatlakozva az Auchan Magyarország is vallja: alapvető értéknek tekintik, hogy munkatársaikat és partnereiket kizárólag tetteik és teljesítményük alapján ítélik meg tekintet nélkül életkorra, nemre, nemi identitásra, szexuális orientációra, nemzeti, etnikai hovatartozásra vagy származásra, politikai, vallási vagy más meggyőződésre, fizikai és egyéb adottságokra. További információ: http://nyitottakvagyunk.hu/hu/

 

V. Panasztételi eljárás

Annak érdekében, hogy a munkavállalók esetleges jogsérelme a vállalaton belül jogorvoslatot nyerjen, panasztételi eljárást intézményesít. A vállalatnál 2012. június 1. óta Etikai kódex van érvényben, mely elérhető a vállalat weboldalán. Arra az esetre, ha a mindennapi működés során az egyenlő bánásmód elveiben, követelményében eltérést tapasztal a dolgozó, a partner, a vásárló, akkor lehetősége van panasszal élnie a vállalatnál működő Etikai Bizottságnál. Az Etikai Bizottsággal történő kommunikáció teljes mértékben bizalmasan zajlik. Az Auchan Magyarország Kft. munkatársai és egyéb partnerei az alábbi e-mail címre küldhetik névvel ellátott levelüket: etika@auchan.hu, ahol a szakértő tagok függetlenül és pártatlanul járnak el az ügy kivizsgálása során. Etikai Bizottság, melynek állandó tagjai:

  1. Belső Audit igazgató

  2. Biztonsági igazgató

  3. Jogi igazgató

    Az Etikai Bizottság nem állandó tagjai:

  4. A társaság áruházainak igazgatói közül egy 3 évre felkért, akadályoztatása esetén egy másik kijelölt áruház igazgató

  5. A társaság HR igazgatósága által 3 évre delegált tag, akadályoztatása esetén egy kijelölt HR vezető.

     

    VI. Záró rendelkezés

    A munkáltató jelen terv jóváhagyását követően gondoskodik annak munkavállalókkal történő megismertetéséről.   

     

    Budaörs, 2015.03.30.

     

            Munkáltató részéről                                                     Esélyegyenlőségi referens    

                Denis Lionnet                                                                        Kiss Virág

    Országos humán erőforrás igazgató                               Foglalkoztatást támogató HR vezető